Des difficultés à recruter ou fidéliser vos collaborateurs ?

A l’heure où il devient de plus en plus difficile de recruter ou de fidéliser les collaborateurs, le temps d’une remise en question s’impose.

Ceux qui se plaignent se posent-ils les bonnes questions ? Ou est-il plus facile de penser que ce sont les candidats, les générations Y, Z, qui posent problème ?

Vous pensez peut être que j’exagère ? Chaque semaine, je rencontre au moins deux ou trois participants ou coachés qui témoignent d’un rapport avec leur N+1 et un type de management « à l’ancienne » où le collaborateur obéit et se tait, dans un rapport avec leur hiérarchie dépourvu d’empathie, de communication en ++, de relationnel.

« Est ce que c’est normal d’être déjà dégoutée du travail alors que je commence juste à travailler ? » Mélissa, 26 ans.

« Et si j’avais passé toutes ces années à étudier pour me rendre compte que je me suis trompé de vie ? » Timothé, 27 ans.

« Est-ce que je vais réussir à tenir toute ma vie dans ces conditions ? » « Qu’est ce que je vais devenir, si je ne sais faire que ça… ? » Alexandre 29 ans.

Depuis plus de 30 ans, j’accompagne, en coaching ou en psychothérapie, des personnes dans leur traversée des épreuves de la vie, dans leur questionnement ou leur souffrance, dans leur croissance personnelle et/ou professionnelle.
Ils avaient entre 35 et 50 ans, lorsqu’ils arrivaient dans mon cabinet, épuisés d’un rythme de travail ou de conditions de vie qu’ils n’avaient jusque-là pas remis en question ;
Aujourd’hui, Ils ont 24, 26, 28 ans…

Au cours des deux dernières années, j’ai rencontré plus de jeunes de moins de 30 ans en épuisement professionnel, voire en Burn out, que sur les 25 années précédentes.

Ils ont suivi un parcours sans faute, un tracé direct du lycée parisien renommé aux grandes écoles françaises. On leur a dit qu’ils étaient l’élite du pays et qu’ils avaient de la chance. La majorité d’entre eux ne se sont jamais arrêtés ne serait-ce qu’un instant, pour sentir ce dont ils pourraient avoir envie, pour questionner leur orientation, pour réfléchir à la vie qu’ils aimeraient vivre.
Pas de place aux questions et aux doutes dans ces institutions et pas d’invitation au questionnement et à la réflexion non plus de la part des parents, fiers et rassurés sur l’avenir de leurs enfants.

Après une prépa et des années d’étude, ils sont devenus Consultants en Business Intelligence, Chargés de projet, Contrôleur de gestion, Conseil en management, dans l’un de ces cabinets au nom prestigieux ou dans le fleuron des Start up.
La période d’essai est une épreuve qu’ils veulent à tout prix remporter. Alors ils ne lésinent pas sur leur temps : pas de pause déjeuner, pas d’activités qui obligerait à quitter plus tôt que les autres par peur de ne pas être confirmés.

Ils s’investissent à fond, travaillant jusqu’à 23h, et le samedi et même le dimanche lorsqu’il faut terminer un projet à rendre impérativement le lundi matin à 8H. Les horaires ? Le ton légèrement cynique du N+1 et le rythme que lui-même adopte ne laissent pas d’ambiguïté sur ce qui est attendu d’eux.

Ereintés, ils n’ont donc plus d’activité en dehors de leur travail, d’ailleurs ils n’ont pas de temps pour construire une vie de couple ou maintenir une vie sociale.

On leur organise des After work, une tournée de champagne le vendredi soir, des cohésions d’équipe le weekend end à Marrakech ou ailleurs. Et une pression subtile les incite à ne pas décliner ces propositions, car ils pourraient passer pour associables, manquant d’esprit d’équipe, individualistes.
Parfois, oh ironie, ils ont un Chief happiness officer ou mieux encore, leur entreprise peut être l’une de ces « Great place to work » …quand la réalité de leur quotidien hurle le contraire.

Ils me confient l’omerta qui règne parmi les « nouveaux arrivés », et avec les collègues, la peur d’être jugé insuffisamment compétent, de se montrer vulnérable, de pas être à la hauteur…
L’impossibilité de se confier à son manager, « car il est lui même sous l’eau », et la crainte d’être remercié avant d’avoir pu faire ses preuves.
L’impossibilité aussi de partager avec leurs parents si fiers de leur succès et pas (tous) prêts à entendre que leur orientation n’était peut-être pas adaptée, et qu’en tout cas leur travail ne les rend pas heureux.

Alors, je sens une urgence à témoigner, avec une furieuse envie de crier (ou de pleurer parfois) et surtout d’agir face à cette souffrance si tôt dans la vie professionnelle.

Et j’ai envie d’inviter Dirigeants et managers à réfléchir à leur rôle et leurs responsabilités dans l’avenir des jeunes recrues de leur entreprise.

Chers Dirigeants, managers, vous vous demandez comment fidéliser votre équipe ?
Vous êtes-vous interrogé sur l’impact que vous avez, sur les conséquences de certaines attitudes ou décisions que vous avez prises, sans échanger avec vos collaborateurs ?

Les résultats obtenus coïncident-t-ils avec votre intention ?

Voici quelques pistes ou recommandations élaborées à partir des échanges avec mes clients.

Prenez le temps de regardez ce qui se passe, d’écouter ce que vos jeunes collaborateurs n’osent pas (vous) dire,
Demandez-leur de quoi ils ont besoin, n’assumez-pas qu’ils pensent ou fonctionnent comme vous,
Permettez à ces jeunes professionnels de rentrer chez eux à des heures qui laissent du temps pour avoir une vie privée, c’est l’un des trois éléments clés d’une vie équilibrée (vie pro, vie perso, vie sociale)
Si vous les encouragez à développer leur réseau social et à créer des liens au sein de l’entreprise, que ce soit pour créer des liens authentiques, de ceux qui permettent de se montrer avec ses forces et ses vulnérabilités et de développer la coopération, le réussir ensemble, et non d’exhiber un faux-self érigé à partir de la peur, et qui craquera tôt ou tard,
Veillez à ce que vos mails ne partent plus après 20h ou avant 8h (!) au risque sinon d’envoyer le message qu’eux aussi doivent être à pied d’œuvre 24h/24.
Ne leur retournez pas un mail à 22h alors qu’ils viennent de vous envoyer la version finale de leur présentation, pour leur dire de corriger les erreurs que vous venez de relever,
Acceptez qu’ils vous disent « non, je vais me coucher, il est 22h30 et demain je serai là à 8h pour modifier les données » sans prendre un ton subtilement menaçant qui les laissera toute la nuit avec la peur au ventre,
Portez une attention particulière aux signaux faibles ; toux, retards, fatigue, baisse de régime, erreurs, jetlag après un déplacement, agressivité, réunions back to back, conf calls à n’en plus finir,
Organisez des réunions hebdomadaires pour partager les informations en collectif, c’est ce qui crée le sentiment d’appartenance à une équipe,
Réservez le one to one pour des sujets bien précis
Evaluez ensemble leur charge de travail et écoutez ce qu’ils vous en disent,
Réfléchissez aux processus de fonctionnement au sein de vos CODIR et dans vos équipes respectives : vos réunions sont-elles optimales ? efficaces ? permettent-elles un temps de réflexion, de digestion, de respiration, de créativité ?
Stop au reporting et aux meetings descendant sans temps de partage, sans réflexion collective, stop aux réunions back to back qui ne permettent pas de digérer, d’intégrer, de réfléchir.
Les jeunes recrues souhaitent être écoutés et échanger, être invités à donner leur point de vue, considérés.

Prenez soin d’eux, ils ont l’envie de réussir et de rester motivés le plus longtemps possible, et vous avez besoin d’eux car ils sont l’avenir de votre entreprise.
Par ailleurs, ce qui est vrai pour eux l’est aussi pour vous.

Dans ce rythme qui est le vôtre et que vous impulsez, comment prenez-vous soin de vous, de votre famille, de votre vie ?
Que pouvez-vous faire différemment pour mieux prendre soin de vous et davantage prendre soin de vos équipes ?

A bientôt pour d’autres partages.